Redegjørelse for likestillings- og aktivitetsplikten i ViaNova

Redegjørelse for likestillings- og aktivitetsplikten i ViaNova

ViaNova drives og utvikles som en organisk organisasjon med desentralisert ansvar og med jevnlig endring i ledelse og eierstruktur. Vi arbeider aktivt for å ivareta likestilling og hindre diskriminering, ha balanse mellom kjønn i ansvarsroller og administrative funksjoner, tilrettelegge for ansatte med ulike behov, samt gi like muligheter og ha like verdier for alle ansatte i firmaet.

Kartleggingen av den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling har ikke avdekket praksis eller en kultur som gjør at ansatte behandles annerledes enn andre.

For ytterligere dokumentasjon, se

  • Redegjørelse for kjønnslikestilling
  • Redegjøre for arbeidet for likestilling og mot diskriminering
  • Lønnskartlegging 2020

Redegjørelse for kjønnslikestilling

ViaNova er et mellomstort firma, pr. 31.12.2020 med 74 ansatte, hvorav 49 menn og 25 kvinner, som gir en kvinneandel på 34 %. Siden 2010 er det ansatt 19 menn og 21 kvinner.

Firmaet har flere ansvarlige roller og administrative funksjoner, av totalt 71 ansvarsfunksjoner i firmaet i 2020, innehar kvinner 16 av disse. Dette utgjør 23 %. Det er verdt å bemerke at noen personer besitter flere funksjoner og innehar flere roller. Opptellingen kan dermed virke misvisende. Videre må det nevnes at menn i gjennomsnitt har flere års arbeidserfaring enn kvinner, noe som delvis gjenspeiles i fordelingen av ansvarsroller.

Antall personer som er, eller har vært, i foreldrepermisjon eller annen permisjon i 2020 er vist i tabell nedenfor.

Kvinner Menn
Foreldrepermisjon 1 1
Annen permisjon 2 0

Gjennomsnittlig antall uker foreldrepermisjon for kvinner i firmaet i 2020 var 32 uker, mens gjennomsnittet for menn var 7 uker. I tillegg er det 3 personer i firmaet som har hatt ulønnet permisjon i forbindelse med fødsel; i gjennomsnitt 1,7 uker hver.

Det er 5 personer, 4 kvinner og 1 mann, som jobber deltid i firmaet pr 31.12.2020, basert på eget ønske. Det er ingen som arbeider ufrivillig deltid.

Det er ingen midlertidig ansatte i firmaet i 2020.


Redegjørelse for arbeidet for likestilling og mot diskriminering

Med grunnlag i den organiske, flate strukturen uten hierarki er det ikke muligheter for varig forfremmelse i firmaet. Roller og funksjoner i firmaet rulleres med jevne mellomrom, slik at det stadig er muligheter for nye medarbeidere til å ta ansvar i firmaet. Besetting av roller/funksjoner foregår ved åpen utlysning hvor hver enkelt kan ta kontakt for videre vurdering eller via direkte kontakt med enkeltpersoner. Vurderinger og beslutning om besetting av ansvarsroller tas av strategisk ledergruppe og/eller daglig leder i firmaet. Det er ikke oppdaget risiko for diskriminering eller hindre for likestilling, men det er overvekt av menn i ansvarsroller og andre funksjoner i firmaet.

Prosjektledelse er den sentrale ledelsesfunksjonen i firmaet med ansvar for helheten i utvikling og drift i tillegg til ansvaret for det enkelte prosjekt eller oppdrag. Prosjektleder er ikke en stilling i firmaet, men en funksjon. Ansatte kan være prosjektleder i ett prosjekt og medarbeider i et annet prosjekt. Prosjektlederrollen besettes basert på firmaets strategi og behov for å bygge kompetanse og referanser, egnede prosjekter i markedet, arbeidsbelastning, egen interesse, erfaring og ønske om videre utvikling. Besetting av prosjektlederrollen gjennomføres i forbindelse med tilbudsprosesser av sentrale prosjektledere i samråd med leveranseansvarlig. Det er ikke oppdaget risiko for diskriminering eller hindre for likestilling, men det er overvekt av menn i prosjektlederroller i firmaet.

ViaNova deltar i ordningen inkluderende arbeidsliv, og med dette forplikter firmaet seg til å samarbeide systematisk for å nå mål om et mer inkluderende arbeidsliv mellom arbeidsgiver og ansatte. Firmaet har en kontaktperson i NAV som kan gi råd og veiledning om arbeid med inkluderende arbeidsliv, og bidra til at virkemidler tilgjengeliggjøres raskt og effektivt.

Vår rekrutterings- og personalpolicy skal sikre like muligheter og rettigheter og hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn. Policyen er forankret i personalhåndboken og er et prinsipp som det arbeides etter i firmaet. Det er ikke oppdaget prosesser gjennom uformelle kanaler eller bekjentskaper som er til hinder for likestilling og risiko for diskriminering.

Kontorlokalene er fordelt over tre plan, i tillegg til parkering og garderober i kjelleretasjen. Det er like garderobefasiliteter for kvinner og menn. Lokalene har heis og alle plan er tilgjengelige for personer med nedsatt funksjonsevne. Det er like mange dame- og herretoalett i hver etasje. Det er også handikaptoalett i alle etasjer. Alle kontorplasser er i utgangspunktet utstyrt med hev/senk-pulter og ergonomiske kontorstoler. Annet utstyr kan bestilles ved behov. Ansatte tilbys tilrettelegging av egen arbeidsplass for å kunne gjennomføre arbeidsoppgaver trygt, sikkert og effektivt. Det er ikke funnet risiko for diskriminering eller hindre for likestilling.

Det arbeides kontinuerlig med ivaretagelse av likestilling mellom kjønn gjennom deltagelse i administrative funksjoner, i styret og gjennom ansvar og rolle i prosjekter. Det jobbes aktivt med å få flere kvinner inn i prosjektlederstillinger, ta del i og lede administrativt arbeid i firmaet.


Lønnskartlegging 2020

ViaNova har full åpenhet om lønn, og vi tilstreber at kvinner og menn har lik lønn etter erfaring og utdannelse. Det totale lønnsbildet i firmaet omfatter fast lønn og bonus. Bonus fordeles mellom alle ansatte, som en prosentsats av feriepengegrunnlaget, basert på fjorårets resultat. Daglig leder mottar et lønnstillegg, som reguleres av styret, tillegget er ikke medtatt i kartleggingen.

For å presentere fordelingen av lønn og bonus er det valgt å dele medarbeiderne inn i hovedkategorier basert på arbeidserfaring etter endt studie. Kategoriene som er benyttet er 0-9 år, 10-24 år og 25 år eller mer. Hver hovedkategori inkluderer hhv. 28, 23 og 23 medarbeidere. Videre er det delt inn i utdanningsnivå fordelt mellom utdanning på masternivå og utdanning på bachelornivå/annen utdanning. Grupperingen er valgt for å kunne gi et bilde av firmaets sammensetning fordelt på kjønn uten å avdekke identitet og personopplysninger til enkeltpersoner.

Fordelingen av ansatte med utgangspunkt i arbeidserfaring er vist i figurene under:

 

Resultater fra lønnskartlegging er vist i figuren nedenfor:

Lønn og bonus fordelt på arbeidserfaring og utdanningsnivå pr. 31.12.2020

Kommentarer til figurene

Variasjoner i lønn mellom kjønn innad i hver hovedkategori skyldes i hovedsak alderssammensetningen i hver gruppering.

Det er like mange kvinner og menn i alle grupperingene i kategorien Arbeidserfaring 0 – 9 år, men det som ikke kommer frem er at det er flere kvinner enn menn med nærmere 9 års erfaring, og flere menn enn kvinner med nærmere 0 års erfaring. Av den grunn vil gjennomsnittet vise at gjennomsnittlig lønn er høyere for kvinner enn menn, fordi lengre arbeidserfaring gir høyere lønn.

Tilsvarende kan man se i Arbeidserfaring 10 – 24 år.

I Arbeidserfaring 25 år eller mer er det større variasjon i lønn for kvinner og menn med utdanningsnivå bachelor eller annen utdanning. Det er flere menn enn kvinner med bachelorgrad, og flere kvinner enn menn med annen utdanning, i tillegg til at Annen utdanning har noe lavere lønn enn bachelor. Bildet i Arbeidserfaring 25 år eller mer er derfor noe sammensatt, men en finere inndeling vil kunne avdekke identitet og personopplysninger til enkeltpersoner.